Để đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ của mình, người lao động tham gia hợp đồng lao động xác định thời hạn cần hiểu rõ những quy định pháp lý liên quan đến loại hợp đồng này. Bài viết sau đây sẽ cung cấp những thông tin quan trọng về khái niệm, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng, và quy định về việc chuyển đổi từ hợp đồng lao động xác định thời hạn sang không xác định thời hạn.

Tìm hiểu về hợp đồng lao động xác định thời hạn.

1. Hợp đồng lao động xác định thời hạn là gì?

Khái niệm hợp đồng lao động xác định thời hạn.

Hai phương thức giao kết hợp đồng theo quy định tại Khoản 1, Điều 20, Bộ Luật lao động 2019 bao gồm:

• Hợp đồng lao động xác định thời hạn là một trong số hai loại hợp đồng lao động được phép giao kết theo quy định của pháp luật.
• Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. Thời gian hợp đồng lao động xác định thời hạn không vượt quá 36 tháng, kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.

Hợp đồng lao động thời vụ có phải là hợp đồng lao động xác định thời hạn không?

Theo Bộ luật lao động mới, hợp đồng lao động mùa vụ không còn được nhắc đến như một loại hợp đồng lao động để giao kết. Do đó, hợp đồng lao động mùa vụ nếu được xác định thời gian kết thúc rõ ràng thì chính là hợp đồng xác định thời hạn do có thời hạn cụ thể và thời hạn không quá 36 tháng.

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

2. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn

Các bên tham gia hợp đồng lao động xác định thời hạn đều có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng theo quy định dưới đây.

2.1 Người lao động chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn

Theo quy định tại Điều 35, Bộ Luật lao động 2019, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước cho người sử dụng lao động trong các trường hợp sau đây:

• Người lao động bị bố trí công việc không đúng như thỏa thuận hoặc không đúng địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận (trừ những trường hợp quy định tại Điều 29).
• Không được người sử dụng lao động trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn theo hợp đồng (trừ trường hợp quy định tại Khoản 4, Điều 97).
• Người sử dụng lao động có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự của người lao động. Người lao động bị ngược đãi, đánh đập hoặc cưỡng bức lao động.
• Người lao động bị người sử dụng lao động quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
• Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc (quy định chi tiết tại Khoản 1, Điều 138 của Bộ luật này).
• Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định (Điều 138 của Bộ luật này) trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác.
• Người sử dụng lao động cung cấp cho người lao động những thông tin không trung thực, làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động (quy định chi tiết tại Khoản 1, Điều 16 của Bộ luật này).

Ngoài những trường hợp kể trên thì người lao động ký hợp đồng lao động xác định thời hạn vẫn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động ít nhất 30 ngày làm việc, ngoại trừ một số ngành, nghề, công việc đặc thù theo quy định của Chính phủ (quy định tại Điều 7, Nghị định 145/2020/NĐ-CP).

2.2 Người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn

Theo quy định tại Điều 36, Bộ Luật lao động 2019, người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn trong các trường hợp sau:

a. Sau thời hạn quy định mà người lao động không có mặt tại nơi làm việc (chi tiết quy định tại Điều 31 của Bộ luật này).

b. Người lao động tự ý bỏ việc từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên và không có lý do chính đáng.

c. Người lao động thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ theo hợp đồng lao động sẽ được xác định dựa trên các tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc do người quy chế mà sử dụng lao động quy định cũng như tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, nếu tại đó có tổ chức đại diện.

d. Người lao động bị ốm đau, tai nạn  mà khả năng lao động chưa hồi phục để tiếp tục làm việc. Cụ thể, thời gian mà người lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi điều trị liên tục lần lượt là 12 tháng với hợp đồng lao động không xác định thời hạn, 6 tháng với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12-36 tháng và khi quá nửa thời hạn trong hợp đồng đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn < 12 tháng.

đ. Khi xảy ra thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, chiến tranh hoặc do yêu cầu di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh từ cơ quan nhà nước có thẩm quyền, và người sử dụng lao động đã áp dụng mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm số lượng chỗ làm việc.

e. Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định (chi tiết tại Điều 169 của Bộ luật này), trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác.

g. Người lao động không trung thực khi cung cấp thông tin (theo quy định tại Khoản 2, Điều 16) khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

Về thời gian thông báo:

• Người sử dụng lao động cần thông báo trước ít nhất 30 ngày với các trường hợp c, d, đ, e, g khi hợp đồng giữa hai bên là hợp đồng lao động xác định thời hạn, thời hạn từ 12 - 36 tháng.
• Người sử dụng lao động muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn (với thời hạn < 12 tháng) và đối với trường hợp quy định tại điểm d nêu trên phải báo trước ít nhất 3 ngày làm việc.

Khi nào hợp đồng có thời hạn chuyển thành không thời hạn?

3. Hợp đồng lao động xác định thời hạn chuyển thành không xác định thời hạn

Theo quy định tại Điều 20, Bộ Luật lao động 2024, sau thời điểm hợp đồng lao động xác định thời hạn kết thúc mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì xử lý theo các trường hợp sau:

1. Hai bên ký hợp đồng mới trong vòng 30 ngày kể từ ngày hợp đồng hết hạn. Bên cạnh đó, trong khoảng thời gian trước khi ký hợp đồng mới, các bên thực hiện theo quyền và nghĩa vụ như hợp đồng đã giao kết.
2. Nếu quá thời hạn 30 ngày mà các bên không thực hiện ký hợp đồng mới, thì hợp đồng lao động xác định thời hạn trước đó mà các bên đã ký trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Lưu ý, nếu hai bên ký hợp đồng mới là hợp đồng xác định thời hạn thì chỉ được ký thêm một lần. Sau khi kết thúc hợp đồng mới này mà các bên vẫn tiếp tục công việc thì phải ký hợp đồng kế tiếp là hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Ngoại trừ hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại Khoản 1, Điều 149, Khoản 2, Điều 151 và Khoản 4, Điều 177 của Bộ luật này, bao gồm:

• Khi thuê người lao động cao tuổi, các bên có thể thương lượng để giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn nhiều lần (Khoản 1, Điều 149).
• Thời hạn hợp đồng lao động xác định thời hạn của người nước ngoài làm việc tại Việt Nam phải nằm trong thời hạn của Giấy phép lao động. Người nước ngoài làm việc tại Việt Nam cũng có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để ký hợp đồng lao động xác định thời hạn nhiều lần (Khoản 2, Điều 151).
• Trường hợp người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở bị hết hạn hợp đồng nhưng vẫn đang trong nhiệm kỳ thì phải gia hạn hợp đồng lao động cho người đó đến hết nhiệm kỳ (Khoản 4, Điều 177).

Trên đây CloudOffice cung cấp những quy định pháp luật cơ bản về hợp đồng lao động xác định thời hạn. Việc nắm rõ những quy định pháp lý về hợp đồng lao động xác định thời hạn không chỉ giúp người lao động bảo vệ quyền lợi của mình mà còn tạo sự minh bạch trong mối quan hệ lao động với người sử dụng lao động, đồng thời tránh được những tranh chấp không cần thiết.